به گزارش تابناک هرمزگان// احسان رسولی در یادداشتی نوشت؛رهبری مجموعه ای از رفتارهایی است که برای کمک به افراد، جهت هماهنگ کردن حرکت جمعی، اجرای برنامه های استراتژیک و بهبود مستمر یک سازمان استفاده می شود.
همه رهبران، تا حدی، همین کار را انجام می دهند. فرقی نمی‌کند در مورد یک مدیر اجرایی، مدیر، مربی ورزشی یا معلم مدرسه صحبت کنید، رهبری در مورد هدایت و تأثیرگذاری بر نتایج است و گروه‌هایی از مردم را قادر می‌سازد تا با هم کار کنند تا کاری را که نمی‌توانستند به صورت جداگانه انجام دهند را به نتیجه برسانند. از این نظر، رهبری کاری است که شما انجام می دهید، نه چیزی که هستید. برخی از افرادی که در پست‌های رهبری ، رهبران ضعیفی هستند و اما بسیاری از افرادی که رهبری را اعمال می‌کنند، هیچ پست سازمانی رسمی ندارند. این اعمال آنهاست که اعتماد و انرژی را القا می کند، نه گفتارشان. علاوه بر این، رهبری چیزی نیست که شخص با آن متولد شوند، بلکه مهارتی است که می توانید یاد بگیرید.
با توجه به تجزیه و تحلیل مک کینزی از ادبیات دانشگاهی و همچنین نظرسنجی از نزدیک به 200000 نفر در 81 سازمان در سراسر جهان، چهار نوع رفتار وجود دارد که 89 درصد از اثربخشی رهبری را تشکیل می دهند:
- حامی بودن being supportive
- عملکرد با یک جهت گیری قوی برای نتیجه operating with a strong results orientation
- به دنبال دیدگاه های مختلف بودن seeking different perspectives
- حل مشکلات به صورت موثر solving problems effectively
رهبران مؤثر می‌دانند که آنچه در یک موقعیت جوابگو و موثر است، لزوماً هر بار کارساز نخواهد بود. استراتژی های رهبری باید منعکس کننده زمینه و مرحله تکامل هر سازمان باشد. یکی از لنزهای مهم، سلامت سازمانی است، مجموعه ای جامع از عواملی که سازمان ها را قادر می سازد در طول زمان رشد کرده و موفق شوند. این رویکرد رهبران را قادر می‌سازد تا با سالم‌تر شدن سازمان، بر روی رفتارهایی تمرکز کنند که بیشترین ارتباط را با رشد سازمان دارند. همچنین رهبران ارشد باید طیف گسترده ای از مهارت ها را برای هدایت سازمان ها توسعه دهند.
رهبری چگونه در حال تکامل است؟
در گذشته، رهبری با تأکید بر ارائه تخصص و جهت گیری فنی، «مدیریت» نامیده می شد. زمینه، سازمان فرماندهی و کنترل اقتصاد سنتی بود که در آن رهبران منحصراً بر به حداکثر رساندن ارزش برای سهامداران تمرکز داشتند. در این سازمان‌ها، رهبران سه نقش داشتند: برنامه‌ریزان (که استراتژی را تدوین می کنند، سپس آن استراتژی را به مراحل مشخص اجرا تبدیل می‌کنند)، مدیران (که مسئولیت‌ها را تعیین می‌کنند)، یا کنترل‌کننده‌ها (که اطمینان می‌دهند افراد آنچه را که به آنها محول شده انجام می‌دهند و برنامه‌ها به آن پایبند هستند).
محدودیت های سبک های مدیریت سنتی چیست؟
مدیریت سنتی در زمان خود انقلابی بود و در ساخت شرکت‌های جهانی در مقیاس بزرگ که در 200 سال گذشته، وضعیت مادی زندگی ها را بهبود بخشیدند، بسیار مؤثر بود. با این حال، با ظهور قرن بیست و یکم، این رویکرد به مرزهای پایانی خود می رسد.
این رویکردِ مدیران، کارگران شاد یا وفادار را تضمین نمی کند. در واقع، بخش بزرگی از کارگران آمریکایی - 56 درصد - ادعا می‌کنند که رئیس‌شان به شدت سمی است، در حالی که 75 درصد می‌گویند برخورد با مدیرشان پر استرس‌ترین بخش روز کاری آنهاست.
برای سازمان‌های قرن بیست و یکمی که در محیط تجاری پیچیده امروزی فعالیت می‌کنند، رویکردی اساساً جدید و مؤثرتر برای رهبری در حال ظهور است. رهبران امروز شروع به تمرکز بر روی ایجاد سازمان‌های چابک، انسان محور و دیجیتالی می‌کنند که بتوانند در محیط بی‌سابقه امروزی رشد کنند و نیازهای طیف وسیع‌تری از ذینفعان (مشتریان، کارکنان، تامین‌کنندگان، و جامعه، علاوه بر سرمایه‌گذاران) را برآورده کنند.
رویکرد جدید در حال ظهور به رهبری چیست؟
این رویکرد جدید به رهبری گاهی اوقات به عنوان "رهبری خدمتگزار" توصیف می شود. در حالی که انتقاداتی به نامگذاری وجود دارد، این ایده به خودی خود ساده است: به جای اینکه مدیری باشید که مردم را هدایت و کنترل می کند، رویکرد مؤثرتر این است که رهبران در خدمت افرادی باشند که رهبری می کنند. تمرکز بر این است که چگونه رهبران می توانند زندگی اعضای تیم خود را از نظر فیزیکی، شناختی و عاطفی آسان تر کنند. تحقیقات نشان می دهد که این ذهنیت می تواند عملکرد و رضایت تیم را افزایش دهد
در این رویکرد جدید، رهبران همدلی، شفقت، آسیب پذیری، قدردانی، خودآگاهی و مراقبت را تمرین می کنند. آنها قدردانی و پشتیبانی می کنند و امنیت روانی ایجاد می کنند تا کارکنانشان بتوانند با هم همکاری کنند، نوآوری کنند و مسائل را در صورت لزوم مطرح کنند. این شامل جشن گرفتن برای دستیابی به گام های کوچک در راه رسیدن به اهداف بزرگ و افزایش رفاه کارکنان از طریق ارتباطات انسانی بهتر است. نشان داده شده است که این شرایط بهترین عملکرد را برای یک تیم فراهم می کند.
به طور گسترده تر، توسعه این رویکرد جدید برای رهبری را می توان به عنوان ایجاد کننده پنج تغییر کلیدی بیان کرد:
- فراتر از اجرایی به رویایی: شکل دادن به یک هدف روشن که با همه ذینفعان طنین انداز می شود و تأثیری کل نگر ایجاد می کند.
- فراتر از برنامه ریز به معمار: بازنگری صنایع و نوآوری در سیستم های تجاری که قادر به ایجاد سطوح جدیدی از ارزش هستند.
- فراتر از کارگردان به کاتالیزور: درگیر کردن افراد برای همکاری در شبکه های باز و قدرتمند
- 4. فراتر از کنترل به مربی: سازمان را قادر می سازد تا دائماً از طریق درآمد سریع تکامل یابد و همکاران را قادر می سازد تا ذهنیت ها، دانش و مهارت های جدید ایجاد کنند.
- فراتر از رئیس به انسان: نشان دادن به عنوان یک فرد کامل و اصیل
این تغییرات با هم می توانند به یک رهبر کمک کنند تا کارنامه خود را گسترش دهد و سطح جدیدی از ارزش را برای ذینفعان سازمان ایجاد کند. آخرین تغییر مهم ترین است، زیرا مبتنی بر ایجاد سطح جدیدی از آگاهی و آگاهی از وضعیت درونی ما است. رهبرانی که به درون خود می نگرند و سفری برای کشف واقعی خود دارند، تغییرات عمیقی در خود و زندگی خود ایجاد می کنند. این بدان معناست که آنها بهتر می توانند به نفع سازمان خود باشند. این شامل ایجاد «آگاهی نمایه» (ترکیبی از عادات فکری، عواطف، امیدها و رفتار یک فرد در شرایط مختلف) و «آگاهی وضعیت» (تشخیص اینکه چه چیزی باعث می‌شود فرد به اقدامی اقدام کند) است. ترکیب کار فردی و درون‌نگر با اقدامات ظاهری می‌تواند به ایجاد تغییر پایدار کمک کند.
رهبران باید یاد بگیرند که این پنج تغییر را در سه سطح انجام دهند: تغییر و تحول ذهنیت ها و رفتارهای شخصی. تبدیل تیم ها برای کار به روش های جدید؛ و تبدیل سازمان گسترده تر با ایجاد سطوح جدیدی از چابکی، انسان محوری و خلق ارزش در طراحی و فرهنگ کل شرکت
تأثیر این رویکرد جدید در رهبری چیست؟
این رویکرد جدید به رهبری بسیار مؤثرتر است. در حالی که پویایی پیچیده است، مطالعات بی‌شماری پیوندهای تجربی را بین رهبری مؤثر، رضایت کارکنان، وفاداری مشتری و سودآوری نشان می‌دهند.
رهبران چگونه می توانند کارمندان را توانمند کنند؟
در کمال تعجب، توانمندسازی کارکنان ممکن است به معنای اتخاذ رویکرد رهبری عملی تر باشد. سازمان‌هایی که رهبران آنها با موفقیت دیگران را از طریق مربیگری توانمند می‌کنند، تقریباً چهار برابر بیشتر احتمال دارد که تصمیم‌های سریع و خوب بگیرند و از سایر شرکت‌ها بهتر عمل کنند. اما این نوع مربیگری همیشه برای کسانی که سبک کنترلی یا خودکامه تر دارند طبیعی نیست.
اگر رهبری هستید که به دنبال توانمندسازی دیگران هستید، در اینجا پنج نکته برای شروع وجود دارد:
- قوانین واضحی را ارائه دهید، برای مثال، با ارائه نرده‌های محافظ برای اینکه موفقیت چگونه به نظر می‌رسد و ارتباط برقرار کردن با چه کسی تصمیم‌گیری می‌کند. وضوح و ساختارهای مرزی مانند وظایف و مسئولیت‌ها به مهار هرگونه اضطراب مرتبط با کار کمک می‌کند و به تیم کمک می‌کند تا روی وظایف اصلی خود متمرکز بماند.
- نقش‌های روشنی را تعیین کنید، مثلاً با دادن اختیار به یک نفر برای تصمیم‌گیری خاص.
- از مدیر همدست بودن خودداری کنید ، به عنوان مثال، اگر تصمیمی را به تیمی واگذار کرده اید، وارد عمل نشوید و مشکل را برای آنها حل کنید.
- به عنوان مثال، با کمک به کارمندان یاد بگیرند که چگونه مکالمات دشواری داشته باشند، به فرهنگ و مهارت ها توجه کنید.
- شروع به درخواست بازخورد شخصی از دیگران، در تمام سطوح سازمان خود، در مورد اینکه چگونه به عنوان یک رهبر تجربه می کنید.
رهبران چگونه می توانند به طور موثر ارتباط برقرار کنند؟
ارتباط خوب و واضح یک ویژگی رهبری است. ابزارهای اساسی ارتباط موثر عبارتند از:
- تعریف و اشاره به اهداف بلندمدت
- گوش دادن و درک ذینفعان
- ایجاد فرصت‌هایی برای گفت‌وگو
- برقراری ارتباط فعالانه
و در مواقع عدم اطمینان، این موارد برای ارتباط‌دهندگان بحران مهم هستند:
- آنچه را که به مردم نیاز دارند، در مواقعی که به آن نیاز دارند ارائه دهید
- ارتباط برقرار کنید. به طور واضح، ساده و مکرر
- صراحت را به کاریزما انتخاب کنید
- روح انعطاف پذیری را احیا کنید
- معنی را از هرج و مرج استخراج کنید
- از افراد، تیم ها و سازمان ها برای ایجاد قابلیت خودکفایی حمایت کنید.
آیا رهبری در یک محل کار ترکیبی متفاوت است؟
نقش یک رهبر ممکن است در محیط های کاری مختلف کمی متفاوت به نظر برسد. به جای قدم زدن در یک کارخانه ، این رهبران ممکن است در عوض کار را بر اساس وظایف، تعاملات یا هدف هماهنگ کنند. و با همکاران در ارتباط باشند. رهبران باید راه‌های دیگری برای حضور و دسترسی پیدا کنند، برای مثال، از طریق جلسات مجازی، پادکست‌ها و کانال های مجازی. رهبران در این تنظیمات همچنین ممکن است نیاز به یافتن راه‌های جدیدی برای دریافت بازخورد داشته باشند.
گوش دادن به آنچه کارکنان می خواهند، با توجه به تجربیات زندگی شده آنها، برای رهبران در این تنظیمات حیاتی خواهد بود. و تمرکز بر خروجی، نتایج، به جای هنجارهای دلخواه در مورد زمان صرف شده در دفاتر ممکن است یک انطباق ضروری در عصر ترکیبی باشد.
مدیران عامل در این دنیای جدید چگونه باید رهبری کنند؟
محیط امروزی نیاز به مدیران عاملی دارد که به طور بسیار متفاوتی رهبری کنند. تحقیقات اخیر نشان می دهد که یک سوم تا نیمی از مدیران عامل جدید طی 18 ماه بعد از انتصابشان شکست می خورند.
چه چیزی به مدیرعامل های برتر امروز کمک می کند تا پیشرفت کنند؟ برای کشف این موضوع، مک کینزی یک تلاش تحقیقاتی را برای شناسایی مدیران عاملی که به موفقیت دست یافته اند، انجام داد. آنها اطلاعات 20 ساله 7800 مدیر عامل از 3500 شرکت عمومی در 70 کشور و 24 صنعت را بررسی کردند. نتیجه کتاب شد: شش طرز فکر که بهترین رهبران را از بقیه متمایز می کند.
در اینجا چند نقل قول از مصاحبه های مک کینزی با این رهبران سطح بالا آورده شده است:
- "من فکر می کنم نقش اساسی یک رهبر این است که به دنبال راه هایی برای شکل دادن به دهه های آینده باشد، نه صرفاً به زمان حال واکنش نشان دهد، و به دیگران کمک کند تا ناراحتی ناشی از اختلال در وضعیت موجود را بپذیرند." ایندرا نویی، رئیس و مدیرعامل سابق شرکت پپسی
- «مهم ترین کاری که من به عنوان مدیرعامل باید انجام دهم این است که اطمینان حاصل کنم که برند ما همچنان مرتبط است با نیازهای مشتریان.» کریس کمپچینسکی، مدیرعامل مک‌دونالدز
- «رهبران شرکت‌های دیگر اغلب خود را به عنوان کاپیتان کشتی تعریف می‌کنند، اما فکر می‌کنم من بیشتر معمار یا طراح کشتی هستم. این با نقش کاپیتان متفاوت است، که در آن مسیر اغلب ثابت و مقصد مشخص است.» ژانگ رومین، مدیر عامل Haier
- «فکر می‌کنم سبک رهبری را می توان «فرماندهی مشارکتی» نامید. نظرات متفاوتی را وارد اتاق فکر می‌کنیم، اجازه می‌دهیم تا یک بحث واقعا عالی برگزار شود، اما می‌دانیم که در پایان روز، باید به سرعت تصمیم گرفت.» - آدنا فریدمن، مدیر عامل نزدک
- "ما به یک باز تعریف فوری در مورد تجارت و سرمایه داری بر محور هدف و انسانیت نیاز داریم. برای یافتن راه‌های جدید برای رهبری تا بتوانیم آینده بهتر و آینده‌ای پایدارتر بسازیم.» - هوبرت جولی، رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل سابق Best Buy
توسعه رهبری چیست؟
رهبران به دنیا نمی آیند؛ آنها به مرور زمان رهبری را یاد می گیرند. وقتی صحبت از رهبری در سازمان ها می شود، اغلب از آن به عنوان توسعه رهبری یاد می شود. برنامه ها، کتاب ها و دوره های آموزشی در زمینه توسعه رهبری فراوان است، اما نتایج متفاوت است.
تلاش‌ها برای توسعه رهبری به دلایل مختلف با شکست مواجه می‌شوند. بنابراین برای توسعه رهبری موفق چه چیزی لازم است؟
هنگام ایجاد یک برنامه توسعه رهبری، شش عنصر برای ترکیب وجود دارد که منجر به تأثیر واقعی در سازمان می شود:
- تنظیمات لازم برای موفقیت در سازمان را انجام دهید:
- رهبری خود را بر هدایت اهداف و ابتکارات استراتژیک متمرکز کنید.
- افراد و منابع مورد نیاز را متعهد کنید.
- در مورد تمرکز بر اهداف صریح باشید:
- بخش زیادی از رهبران را درگیر کنید تا به نقطه اوج برای تأثیر پایدار برسید.
- روش رهبری که بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان دارد تغییر ندهید.
- به خوبی آن را اجرا کنید:
- سفرهای را معمار کنید تا تغییرات در طرز فکر، قابلیت ها و شیوه ها را به حداکثر برسانید.
- تاثیر کل نگر را اندازه گیری کنید.
یک برنامه توسعه رهبری به خوبی طراحی شده و اجرا شده می تواند به سازمان ها کمک کند تا قابلیت های رهبران را به طور گسترده ایجاد کنند. و این برنامه ها را می توان حول محور مربیگری، راهنمایی و تلاش افراد برای حل مشکلات چالش برانگیز ایجاد کرد.
رویکردهای مربیگری، حمایتگری و دوره کارآموزی
مربیگری، حمایتگری و برگزاری دوره های کارآموزی نیز می تواند بخشی از تلاش های توسعه رهبری باشد. آنها چه هستند؟ مربیگری به مشاوران قابل اعتمادی اشاره دارد که در مورد مسائل مختلف حرفه ای، مانند پیشرفت شغلی، راهنمایی و پشتیبانی می کنند. حمایتگری برای توصیف رهبران ارشدی استفاده می شود که فرصت هایی را برای کمک به موفقیت همکاران جوان ایجاد می کنند. این نقش ها معمولاً توسط همکاران ارشد بیشتری انجام می شود. برگزاری دوره های کارآموزی روشی را توصیف می کند که هر همکار با تخصص در حوزه ممکن است به دیگران آموزش دهد، رفتارها را مدلسازی کند یا مهارت ها را انتقال دهد. این رویکردها نه تنها برای رهبران در حال توسعه بلکه برای کمک به شرکت ها برای ارتقاء مهارت کارکنان مفید و اثر بخش است.
انتهای پیام//