به قلم دکتر ایرج ایسوند(تلخیص از راهنامه مدیر)
اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت می‌کنند.
کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق می‌شوند، فکر می‌کنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر می‌کنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه می‌شود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.
به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل می‌کند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب می‌کند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.
از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.
اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا می‌کند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی می‌ماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.
ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.
در نتیجه، در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آنها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا می‌زنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.
مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه می‌شود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.
مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیت‌های شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر می‌اندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.
مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.
مطالعه کتاب «اصل پیتر» The Peter Principle نوشته لارنس پیتر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
